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Testamente: Wann greift die Pflichtteilsstrafklausel?

Laut dem OLG Frankfurt ist eine Pflichtteilsstrafklausel nicht erfüllt, wenn der Schlusserbe nach dem Tod des Erstversterbenden eine Korrektur des Nachlassverzeichnisses fordert.

Setzen sich Eheleute in einem gemeinschaftlichen Testament gegenseitig zu Alleinerben und ihre Kinder zu Schlusserben des Längstlebenden ein, wird häufig eine Pflichtteilsstrafklausel vereinbart, nach welcher ein Schlusserbe seinen Pflichtteil schon nach dem Tod des Erstverstorbenen einfordern kann. Dabei verliert er allerdings seinen Erbanspruch nach dem Längstlebenden und erhält nach dessen Tod nur noch den Pflichtteil.

Ein Ehepaar setzte sich gegenseitig als Alleinerben ein, berief ihre Kinder zu Schlusserben und bestimmte eine Pflichtteilsstrafklausel.

Nach dem Tod des Gatten verlangte eine Tochter von der überlebenden Ehefrau die Vorlage eines Nachlassverzeichnisses und forderte nach dessen Übersendung eine Nachbesserung sowie die Einholung eines Wertgutachtens betreffend einer in den Nachlass fallenden Immobilie. Zu einer gerichtlichen Geltendmachung oder Auszahlung des Pflichtteils kam es nicht.

Als auch die Ehefrau verstarb, wurde ein gemeinschaftlicher Erbschein beantragt, bei dem die Tochter jedoch nicht berücksichtigt wurde, da sie ihren Erbanteil verwirkt hätte.

Daraufhin legte die Tochter gegen den Erlass des beantragten Erbscheins Beschwerde ein. Sie habe ihren Pflichtteil nach dem Tod des Erstverstobenen nicht von der Erblasserin gefordert.

Dem stimmte das OLG Frankfurt zu, die Pflichtteilsstrafklausel sei nicht erfüllt:

Das Einfordern des Nachlassverzeichnisses und dessen Kritisierung stelle kein Fordern des Pflichtteils dar. Dabei handele es sich nur um das Verlangen einer Auskunft über den Wert des Nachlasses, auf welche die Beschwerdeführerin angewiesen sei, um eine für sie sinnvolle Entscheidung treffen zu können.

Soll ein Überlebender vor einem Auskunftsverfahren der Schlusserben geschützt werden, muss dies im Testament deutlich zum Ausdruck gebracht werden.

 

OLG Frankfurt am Main, Beschluss vom 01.02.2022

Corona-Schließungen: Fitnessstudios müssen Beiträge erstatten

Der Bundesgerichtshof hat nun entschieden, dass Fitnessstudios, die coronabedingt geschlossen waren, ihren Mitgliedern die Beiträge für die Zeit der Schließung zurückzahlen müssen.

Verbraucher haben nun das Recht, zu viel gezahlte Beiträge zurückzufordern oder unrechtmäßigen Vertragsverlängerungen zu widersprechen.

Infolge hoheitlicher Maßnahmen zur Bekämpfung der COVID-19-Pandemie mussten deutsche Fitnessstudios monatelang schließen und hatten große finanzielle Einbußen, woraufhin viele Betreiber von ihren Mitgliedern dennoch Beiträge einforderten und zum Teil die Laufzeit von Verträgen ungefragt verlängerten. In einigen Fällen wurden sogar bereits bestätigte Kündigungen um die Zeit der angeordneten Schließung verschoben.

Der BGH urteilte nun, dass Studios keinen Anspruch auf Mitgliedsbeiträge haben, sollten sie die vertraglich vereinbarten Leistungen nicht erbringen können.

Zur Begründung hieß es, dass der Zweck eines Fitnessstudiovertrags die regelmäßige sportliche Betätigung sei. Während des Schließungszeitraums sei es unmöglich, Verbrauchern die Möglichkeit zur vertragsgemäßen Nutzung des Fitnessstudios zu gewähren und damit ihre vertraglich geschuldete Hauptleistungspflicht zu erfüllen. Nachgeholt werden kann die geschuldete Leistung wegen des Zeitablaufs nicht.

Studios haben auch keinen Anspruch darauf, den Vertrag an die veränderten Umstände anzupassen und so gegebenenfalls die Laufzeit zu verlängern. Eine spezielle Vorschrift erlaubt es den Studios zwar, vorübergehend Gutscheine ausstellen, jedoch darf keine Vertragsanpassung vorgenommen werden.

Für Sportvereine gilt eine andere gesetzliche Regelung als für Fitnessstudios. Mitglieder müssen Vereinsbeiträge auch dann weiterzahlen, wenn kein Training stattfinden kann, da sie mit ihrem Beitritt bestimmte Rechte und Pflichten anerkannt haben und Vereine nicht gewinnorientiert arbeiten.

BGH, Urt. V. 04.05.2022 – XII ZR 64/21

Rauchen am Arbeitsplatz – Kurz und knapp

 

  • Nichtraucher haben ein Recht auf einen rauchfreien Arbeitsplatz. Gemäß § 5 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) gilt:

 „Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen.“

  • Dem Arbeitgeber steht es frei, ein generelles Rauchverbot am Arbeitsplatz zu verhängen oder das Qualmen nur in bestimmten Bereichen zu verbieten.
  • Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht nicht, soweit der Arbeitgeber anordnet, dass Rauchen nur in den Pausen gestattet ist (s. aktuell LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 29.03.2022 - 5 TaBV 12/21).

  • Es gibt kein Recht auf Raucherpausen.

  • Wer zum Rauchen nach eigenem Gusto Pausen macht, verstößt gegen seine vertraglichen Pflichten. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall berechtigt, den Raucher abzumahnen und im Wiederholungsfall zu kündigen.

  • Bei der (eigenmächtigen) Raucherpause handelt es sich nicht um Arbeitszeit.

  • Deshalb besteht kein Anspruch auf Vergütung. Vielmehr muss der Zeitraum nachgearbeitet werden. Wird der Zeitraum trotzdem abgerechnet, kann es sich um (strafrechtlichen) Arbeitszeitbetrug handeln.

  • Einen Anspruch auf Raucherräume (innerhalb eines Gebäudes oder überdacht im Außenbereich) haben Raucher nicht.

Unterliegen Urlaubstage der Verjährung?

Ein häufiges Ärgernis in der Praxis sind immer wieder Fälle, bei denen Beschäftigte Jahr für Jahr ihren Jahresurlaub nicht vollständig nehmen. Dieser sammelt sich dann über die Jahre an und wächst und wächst und wächst..  

Seit der richtlinienkonformen Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes durch das Bundesarbeitsgericht kann der Arbeitgeber dieses Anwachsen begrenzen. Fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret auf, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen und weist er ihn darauf hin, dass dieser andernfalls verfällt, erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums.

Was jedoch, wenn der Arbeitgeber diesen Hinweis unterlassen hat? Kann sich der Arbeitgeber dann zumindest darauf berufen, dass der Urlaubsanspruch der 3-jährigen Verjährungsfrist unterliegt?

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Europäischen Gerichtshof genau diese Frage zur Entscheidung vorgelegt.

Der zuständige Generalanwalt beim EuGH vertritt nunmehr die Ansicht, dass die Verjährungsfrist erst dann zu laufen beginne, wenn der Arbeitnehmende darüber in Kenntnis gesetzt wurde.

Im Fall, dass der Arbeitgeber wie vorliegend seine Mitwirkungspflicht versäumt, dürfe der Anspruch auf Urlaub also nicht verfallen, aber ebenfalls auch nicht einfach verjähren.

Es ist anzunehmen, dass der Gerichtshof der Auffassung von de la Tour folgt. Das Urteil des EuGHs zu dieser Frage steht noch aus und wird für die nächsten Monate erwartet.

 

Beschluss des BAG vom 29.09.2020, Az.: 9 AZR 266/20

Schlussanträge vor dem EuGH vom 5. Mai 2022, in der Rechtssache C-120/21

Fluggastrechte bei Vorverlegung eines Flugs

Das Landgericht Düsseldorf hat in einer neueren Entscheidung entschieden, dass ein Flug, der um mehr als eine Stunde nach vorn verlegt wird, als annulliert gilt.

Dies hat zur Folge, dass Fluggäste von der Fluggesellschaft Entschädigung verlangen können. Das gilt selbst dann, wenn der Fluggast den Flug in Anspruch nimmt.

Im vorliegenden Fall hatte der klagende Familienvater 2018 beim Sommerurlaub gleich 2-mal Pech. Der Hinflug verspätete sich um mehr als drei Stunden, ausgehend von den Flugzeiten in der Reisebestätigung, die das Reisebüro dem Kläger für alle Familienmitglieder ausgehändigt hatte. Der Rückflug wurde um mehr als eine Stunde vorverlegt.

Das Landgericht entschied, dass der Reisende sich grundsätzlich auf die Flugzeiten verlassen darf, die das Reisebüro ihm in der Reisebestätigung mitteilt, wenn diese den Anschein erwecken, verbindlich zu sein. Ausgehend von diesen Flugzeiten wird die Verspätung bzw. Vorverlegung berechnet, ausgehend von diesen Flugzeiten kann der Reisende von der Fluggesellschaft Entschädigung verlangen. Unerheblich ist, ob die Fluggesellschaft diese Reisezeiten auch gegenüber dem Reisebüro bestätigt hat.

Bevor das LG Düsseldorf dem Kläger nun im Urteil 3.200,00 € Entschädigung zusprach, hatte es den Europäischen Gerichtshof in Luxemburg angerufen. Auf die Vorlageentscheidung vom 06.04.2020 hatte der Europäische Gerichtshof am 21.12.2021 (C-146/20, C188/20, C-196/20 und C-270/20) unter anderem entschieden, dass ein Flug als « annulliert » zu betrachten ist, wenn das ausführende Luftfahrtunternehmen ihn um mehr als eine Stunde vorverlegt und dass eine vom Reiseunternehmen ausgestellte Buchungsbestätigung für die Flüge einer Bestätigung durch die Fluggesellschaft gleichsteht.

Das Urteil ist rechtskräftig.

LG Düsseldorf, Urt. v. 11.04.2022 - 22 S 352/19

Steuerermäßigung für angesammelte Überstundenvergütungen

Nachgezahlte Überstundenvergütungen, die für einen Zeitraum von mehr als zwölf Monaten veranlagungszeitraumübergreifend geleistet werden, müssen nun laut Bundesfinanzhof mit einem ermäßigten Steuersatz besteuert werden.

Mit einem steigenden Einkommen erhöht sich auch die Einkommenssteuer. Werden Vergütungen für eine mehrjährige Tätigkeit nicht laufend, sondern in einer Summe ausgezahlt, führt dies zu einer vom Gesetzgeber nicht gewollten Steuer(mehr)belastung. Um diese zu mildern, sieht das Gesetz die Besteuerung dieser Nachzahlungen mit einem ermäßigten Steuersatz vor. Dafür muss sich die Nachzahlung jedoch auf die Vergütung für eine sich über mindestens zwei Veranlagungszeiträume erstreckende und einen Zeitraum von mehr als zwölf Monaten umfassende Tätigkeit beziehen.

Im konkreten Streitfall hatte der Kläger über einen Zeitraum von drei Jahren in erheblichem Umfang Überstunden geleistet. Erst im vierten Jahr wurden dem Kläger die Überstunden in einer Summe vergütet. Das Finanzamt unterwarf die Überstundenvergütung dem normalen Einkommensteuertarif.

Der Bundesfinanzhof schloss sich dem Urteil der Vorinstanz, dem Finanzgerichts Münster an, folgte dem Antrag des Klägers und wendete den ermäßigten Steuertarif auf den Nachzahlungsbetrag an.

Dabei betont der Bundesgerichtshof, dass die Tarifermäßigung nicht nur auf die Nachzahlung von Festlohnbestandteilen, sondern auch auf Nachzahlungen von variablen Lohnbestandteilen –hier in Form der Überstundenvergütungen– Anwendung findet.  Allein entscheidend ist in allen Fällen, ob die nachgezahlte Vergütung für einen Zeitraum von mehr als zwölf Monaten veranlagungszeitraumübergreifend geleistet worden ist.

Vorinstanz: FG Münster, Urt. v. 23.05.2019 - 3 K 1007/18 E,Pressemitteilung des BFH Nr. 12/2022 v. 24.03.2022

EuGH erweitert Kündigungsschutz für Schwerbehinderte

Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte beginnt erst, wenn ein Arbeitsverhältnis schon mindestens sechs Monate bestanden hat (§ 173 Abs. 1 Satz 1 SGB IX).

In einer neueren Entscheidung des Europäischen Gerichtshof (EuGH, Urteil v. 10.02.2022, C-485/20 HR Rail) weitert dieser nun allerdings den Kündigungsschutz von Schwerbehinderten aus: danach könne eine Kündigung in den ersten sechs Monaten nur unter bestimmten Bedingungen erfolgen.

Hintergrund ist die europäische Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie (Richtlinie 2000/78/EG). Art. 5 der Richtlinie sieht vor, dass der Arbeitgeber „angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen“ treffen muss.

Frage war, ob dazu auch eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz gehört, sofern dazu die Möglichkeit besteht. Der EUGH bejahte dies: Arbeitgeber seien verpflichtet, schwerbehinderte Beschäftigte auf einer anderen freien Stelle einzusetzen, für die sie die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit haben. Dies gelte auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten noch keine sechs Monate bestanden habe. Voraussetzung sei allerdings, dass der Arbeitgeber durch diese Maßnahme nicht unverhältnismäßig belastet wird. Maßgebliche Kriterien seien hierbei der finanzielle Aufwand sowie die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens und die Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten.

Es ist absehbar, dass deutsche Arbeitsgerichte diese Rechtsprechung aufgreifen werden. Jedem Arbeitgeber ist deshalb angeraten, alternative Beschäftigungsmöglichkeiten vor Ausspruch einer Kündigung eines Schwerbehinderten intensiv zu prüfen.


EuGH, Urteil v. 10.02.2022, C-485/20, HR Rail

Rechtswidrige Preiserhöhung bei Netflix: Rückerstattung möglich

Der Streaming-Anbieter Netflix hat bereits mehrmals die Kosten für ein Abo erhöht, zuletzt im Jahr 2021. In den USA folgte 2022 bereits die nächste Erhöhung.

Nach einer Klage der Verbraucherzentrale Bundesverband (vzbv) gegen Netflix International B.V. hat nun das Landgericht Berlin diese Änderungen als unrechtmäßig erklärt.

Der Verband wirft dem Unternehmen vor, dass die Bedingungen für eine Preiserhöhung in den Nutzungsbedingungen nicht klar genug formuliert seien. Dort heißt es schlichtweg, dass sich der Anbieter eine Anpassung der Preise vorbehält, um "Änderungen der […] Gesamtkosten widerzuspiegeln". Beispiele hierfür können steigende Kosten für Lizenzen, Personal oder die IT sein.

Das Gericht gab dem Verband in erster Instanz Recht, da Nutzer aufgrund der fehlenden Transparenz die Preiserhöhung nicht nachvollziehen könnten. Die Klausel in den Nutzungsbedingungen sei zu unausgewogen, es werde nicht klar, inwiefern sich höhere Betriebskosten auf die Preise auswirken. Ferner müsste dies sodann dazu führen, dass Netflix auch bei sinkenden Kosten die Abo-Preise anpassen muss.

Gegen das Urteil hat Netflix Berufung eingelegt. Zu dem Urteil selbst hat sich Netflix bislang nicht geäußert.

Betroffene Nutzer, die ein Abo vor den Preiserhöhungen abgeschlossen haben, können nun den Differenzbetrag zurückfordern. Dies bedeutet allerdings nicht, dass Netflix jetzt einfach Geld zurückzahlt.

Da das Urteil des Landgerichts aufgrund der Berufungseinlegung noch nicht rechtskräftig ist, muss zunächst die Entscheidung des Kammergerichts Berlin abgewartet werden.


LG Berlin, Urteil vom 16.12.2021, Az.: 52 O 157/21

Das Horrorhaus: Offenbarungspflicht beim Immobilienkauf

Da die Verkäuferin im Rahmen des Verkaufs des Anwesens nicht darauf hingewiesen hat, dass sich in diesem vor 20 Jahren ein Verbrechen ereignet hatte, wurde Klage auf Rückabwicklung des Kaufvertrags wegen behaupteter arglistiger Täuschung eingereicht, ohne Erfolg.

Die Klägerin kaufte 2018 ein Anwesen, in welchem 1998 ein Doppelmord stattfand. Die Verkäuferin wusste zum Zeitpunkt des Erwerbs im Jahr 2004 nichts von dem Verbrechen, sondern erfuhr Jahre später davon.

Als die Klägerin davon erfuhr, erklärte sie die Anfechtung des Kaufvertrags wegen arglistiger Täuschung und wollte den Kauf rückgängig machen. Sie war der Meinung, die Beklagte hätte auch ohne ausdrückliche Nachfrage auf den Doppelmord hinweisen müssen, sie wurde arglistig getäuscht, das Haus sei schwer veräußerbar und der Wert gemindert.

Die Klage wurde seitens des LG Coburg abgewiesen. Die Voraussetzungen der arglistigen Täuschung waren nicht gegeben.

Zum einen ist das Gericht der Auffassung, dass keine Hinweispflicht bestand. Eine solche ungefragte Aufklärungspflicht besteht, wenn der Vertragspartner einen entspr. Hinweis erwarten darf.

Eine allgem. Pflicht, Umstände zu offenbaren, die für den Vertragsschluss bedeutsam sein können, gibt es nicht. Eine Pflicht, beim Hausverkauf ungefragt auf ein dort verübtes Verbrechen hinzuweisen, kann deshalb zwar bestehen, gilt nach der Entscheidung des Gerichts jedoch nicht zeitlich unbegrenzt, da die Bedeutung des Ereignisses für eine Kaufentscheidung erfahrungsgemäß weniger wird.

Zwischen dem Mord und dem Verkauf an die Klägerin lagen über 20 Jahre, sodass die Beklagte nicht zur ungefragten Offenbarung verpflichtet war.

Zum anderen konnte die Klägerin ein arglistiges Verhalten nicht nachweisen. Die Beklagte erfuhr nach dem Erwerb des Anwesens von den Morden. Nach deren Angaben machte ihr der Umstand des Verbrechens nichts aus, sie wohnte über 10 Jahre dort, ohne sich über die Vergangenheit Gedanken zu machen, daher spielte der Mord beim Verkauf für sie keine Rolle.

Gerade deshalb war das Gericht nicht davon überzeugt, dass die Beklagte beim Verkauf davon ausgegangen war, dass die Klägerin das Anwesen in Kenntnis des Verbrechens nicht ebenso erworben hätte. Dies wäre Voraussetzung für ein arglistiges Vorgehen gewesen. Zu einer Rückabwicklung des Kaufvertrags kam es daher nicht.

Die Klägerin legte Berufung gegen das Urteil des LG Coburg ein, nach einem Hinweis des OLG Bamberg nahm sie diese wieder zurück. Das Urteil ist rechtskräftig.

 

LG Coburg, Nr. 3/2022 v. 11.02.2022

Verbraucherverträge:
Wann ist das Widerrufsrecht ausgeschlossen?


Mit einem Urteil des Bundesgerichtshofs (BGH) vom 20.10.2021 klärte sich nun die Frage, welche Kriterien für einen Ausschluss des Widerrufsrechts insbesondere bei Online-Bestellungen erfüllt werden müssen.

Im konkreten Streitfall ging es dabei um Lieferung und Montage von Treppenliften. Bei der Klägerin handelt es sich um eine Verbraucherzentrale, die Beklagte vertreibt Kurventreppenlifte in verschiedenen Varianten, u. a. Modelle, welche individuell auf die einzelnen Treppenhäuser angepasst werden.

Bezüglich der Kurventreppenlifte teilt die Beklagte Verbrauchern mit, dass – außer für ein bestimmtes Modell – kein gesetzliches Widerrufsrecht bestehe. Hierin sah die Klägerin jedoch einen Verstoß gegen das Wettbewerbsrecht und nahm die Beklagte deshalb auf Unterlassung in Anspruch.

Nachdem das LG Köln die Klage abgewiesen und das OLG Köln die Berufung zurückgewiesen hat, hat die Klägerin Revision zum BGH eingelegt. Der BGH hat hierauf die Entscheidung des OLG Köln aufgehoben und die Beklagte dem Klageantrag entsprechend zur Unterlassung verurteilt.

Der BGH führt aus, dass die Werbung der Beklagten mit der Angabe, im Falle eines Kurventreppenlifts mit individuell geformten und an die Gegebenheiten vor Ort angepassten Laufschienen bestehe kein Widerrufsrecht des Verbrauchers, begründet eine Erstbegehungsgefahr für einen Verstoß gegen die als Marktverhaltensregelungen im Sinne des § a UWG einzustufenden Vorschriften des § 312 d Abs. 1 BGB und Art. 246a Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 EGBGB, nach denen über das nach § 312g Abs. 1 BGB bestehende Widerrufsrecht zu informieren ist.


Das Widerrufsrecht des Verbrauchers nach § 312g Abs. 1 BGB ist im Streitfall entgegen der Ansicht des OLG Köln nicht gemäß § 312g Abs. 2 Nr. 1 BGB ausgeschlossen.

Der Begriff der „Verträge zur Lieferung von Waren“ im Sinne dieser Vorschrift ist mit Blick auf Art. 16 Buchst. c der Richtlinie 2011/83/EU über die Rechte der Verbraucher dahingehend richtlinienkonform auszulegen, dass dazu Kaufverträge (§ 433 BGB) und Werklieferungsverträge (§ 650 BGB), aber weder Dienstverträge (§ 611 BGB) noch - jedenfalls im Regelfall - Werkverträge (§ 631 BGB) zählen.

Die im vorliegenden Fall erfolgte Werbung ist auf den Abschluss eines § 312g Abs. 2 Nr. 1 BGB nicht unterfallenden Werkvertrag gerichtet.

Es kommt für die Abgrenzung von Kauf- und Werklieferungsverträgen einerseits und Werkverträgen andererseits darauf an, auf welcher der Leistungen bei der gebotenen Gesamtbetrachtung der Schwerpunkt liegt.

Im Streitfall liegt der Schwerpunkt des angestrebten Vertrags nicht auf der mit dem Warenumsatz verbundenen Übergang von Eigentum und Besitz am zu liefernden Treppenlift, sondern auf der Herstellung eines funktionstauglichen Werks, das zu einem wesentlichen Teil in der Anfertigung einer passenden Laufschiene und ihrer Einpassung in das Treppenhaus des Kunden besteht.

Auch spricht der hierfür, an den individuellen Anforderungen des Bestellers ausgerichtete, erforderliche Aufwand für das Vorliegen eines Werkvertrags.

Für den Kunden steht bei der Bestellung eines Kurventreppenlifts, der durch eine individuell erstellte Laufschiene auf die Wohnverhältnisse zugeschnitten wird, nicht die Übereignung, sondern der Einbau eines Treppenlifts als funktionsfähige Einheit im Vordergrund, für dessen Verwirklichung die Lieferung der Einzelteile einen zwar notwendigen, aber untergeordneten Zwischenschritt darstellt.

BGH, Urt. v. 20.10.2021 – I ZR 96/20

Mietminderung bei Corona-Lockdown

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass im Fall einer Geschäftsschließung, die aufgrund einer hoheitlichen Maßnahme zur Bekämpfung der COVID-19-Pandemie erfolgt, grundsätzlich ein Anspruch des Mieters von gewerblich genutzten Räumen auf Anpassung der Miete in Betracht kommt.

Aufgrund der vielfältigen Maßnahmen zur Bekämpfung der COVID-19-Pandemie ist im vorliegenden Fall die sogenannte große Geschäftsgrundlage betroffen. Darunter versteht man die Erwartung der vertragschließenden Parteien, dass sich die grundlegenden politischen, wirtschaftlichen und sozialen Rahmenbedingungen eines Vertrags nicht ändern und die Sozialexistenz nicht erschüttert werde. Das damit verbundene Risiko kann regelmäßig keiner Vertragspartei allein zugewiesen werden.
Ob dem Mieter ein Festhalten an dem unveränderten Vertrag unzumutbar ist, bedarf einer umfassenden Abwägung, bei der sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind (§ 313 Abs. 1 BGB).

Von Bedeutung ist, welche Nachteile dem Mieter durch die Geschäftsschließung und deren Dauer entstanden sind. Diese werden bei einem gewerblichen Mieter primär in einem konkreten Umsatzrückgang für die Zeit der Schließung bestehen.

Zu berücksichtigen kann auch sein, welche Maßnahmen der Mieter ergriffen hat oder ergreifen konnte, um die drohenden Verluste während der Geschäftsschließung zu vermindern.


Bei der Prüfung der Unzumutbarkeit sind grundsätzlich auch die finanziellen Vorteile zu berücksichtigen, die der Mieter aus staatlichen Leistungen zum Ausgleich der pandemiebedingten Nachteile erlangt hat. Dabei können auch Leistungen einer ggf. einstandspflichtigen Betriebsversicherung des Mieters zu berücksichtigen sein. Staatliche Unterstützungsmaßnahmen, die nur auf Basis eines Darlehens gewährt wurden, bleiben hingegen bei der gebotenen Abwägung außer Betracht, weil der Mieter durch sie keine endgültige Kompensation der erlittenen Umsatzeinbußen erreicht. Eine tatsächliche Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz des Mieters ist nicht erforderlich. Schließlich sind bei der gebotenen Abwägung auch die Interessen des Vermieters in den Blick zu nehmen.

Weiter ist zu prüfen, ob diese Nachteile ein Ausmaß erreicht haben, das eine Anpassung des Mietvertrags erforderlich macht.


Bundesgerichtshof, Urteil vom 12. Januar 2022 – XII ZR 8/21

Unterliegen Urlaubstage der Verjährung?

Ein häufiges Ärgernis in der Praxis sind immer wieder Fälle, bei denen Beschäftigte Jahr für Jahr ihren Jahresurlaub nicht vollständig nehmen. Dieser sammelt sich dann über die Jahre an und wächst und wächst und wächst..  

Seit der richtlinienkonformen Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes durch das Bundesarbeitsgericht kann der Arbeitgeber dieses Anwachsen begrenzen. Fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret auf, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen und weist er ihn darauf hin, dass dieser andernfalls verfällt, erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums.

Was jedoch, wenn der Arbeitgeber diesen Hinweis unterlassen hat? Kann sich der Arbeitgeber dann zumindest darauf berufen, dass der Urlaubsanspruch der 3-jährigen Verjährungsfrist unterliegt?

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Europäischen Gerichtshof genau diese Frage zur Entscheidung vorgelegt.

Der zuständige Generalanwalt beim EuGH vertritt nunmehr die Ansicht, dass die Verjährungsfrist erst dann zu laufen beginne, wenn der Arbeitnehmende darüber in Kenntnis gesetzt wurde.

Im Fall, dass der Arbeitgeber wie vorliegend seine Mitwirkungspflicht versäumt, dürfe der Anspruch auf Urlaub also nicht verfallen, aber ebenfalls auch nicht einfach verjähren.

Es ist anzunehmen, dass der Gerichtshof der Auffassung von de la Tour folgt. Das Urteil des EuGHs zu dieser Frage steht noch aus und wird für die nächsten Monate erwartet.

 

Beschluss des BAG vom 29.09.2020, Az.: 9 AZR 266/20

Schlussanträge vor dem EuGH vom 5. Mai 2022, in der Rechtssache C-120/21

Unfall im Homeoffice versichert?

Ein Beschäftigter, der auf dem morgendlichen erstmaligen Weg vom Bett ins Homeoffice stürzt, ist durch die gesetzliche Unfallversicherung geschützt (BSG, Urteil v. 8.12.2021 - B 2 U 4/21 R).

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger befand sich auf dem Weg zur Arbeitsaufnahme von seinem Schlafzimmer in das eine Etage tiefer gelegene häusliche Büro. Üblicherweise beginnt er dort unmittelbar zu arbeiten, ohne vorher zu frühstücken.

Beim Beschreiten der die Räume verbindenden Wendeltreppe rutschte er aus und brach sich einen Brustwirbel. Nach Ansicht des BSG habe der Kläger hat einen Arbeitsunfall erlitten, als er auf dem morgendlichen Weg in sein häusliches Büro (Homeoffice) stürzte.

Das Beschreiten der Treppe ins Homeoffice diente allein der erstmaligen Arbeitsaufnahme und ist deshalb als Verrichtung im Interesse des Arbeitgebers als Betriebsweg versichert.


Urteil des BSG vom 08.12.2021, Az.: B 2 U 4/21 R

Kein Entgeltanspruch bei staatlich verordnetem Lockdown

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in seiner Entscheidung vom 13. Oktober 2021  (5 AZR 211/21) mit der Frage zu beschäftigen, ob der Arbeitgeber bei einem staatlich verordneten Lockdown dazu verpflichtet sei, dem Beschäftigten Vergütung zu zahlen.

Die Klägerin begehrte Zahlung ihres Entgelts unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Sie argumentierte, die Schließung des Betriebs aufgrund behördlicher Anordnung sei ein Fall des vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisikos.

Während die Vorinstanzen der Klägerin noch Recht gaben, lehnte das BAG einen Zahlungsanspruch ab. Bei einer behördlich angeordneten Betriebsschließung gebe es keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Der Arbeitgeber trage auch nicht das Risiko des Arbeitsausfalls. In einem solchen Fall realisiere sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung sei vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage.

Nicht zu befassen hatte sich das BAG mit der Frage, ob anders zu entscheiden gewesen wäre, wenn der Arbeitsausfall nicht durch einen staatlich verordneten Lock down, sondern aufgrund einer (zulässigen) Entscheidung des Arbeitgebers, 2G in seinem Betrieb einzuführen, entstanden wäre.

Das sollten Sie als Arbeitnehmer niemals tun

1.    Ihr Beschäftigungsverhältnis mündlich kündigen
Kündigungen bedürfen grundsätzlich der Schriftform (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht!

2.    Darauf vertrauen, dass Sie im Kündigungsfall auf jeden Fall eine Abfindung erhalten
Auf Abfindungen besteht im Regelfall kein Rechtsanspruch. Vor den Arbeitsgerichten werden Abfindungen oftmals deshalb (freiwillig) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, da die Prozessaussichten für den Arbeitgeber gering sind. Das Arbeitsgericht kann von sich aus keine Abfindung zusprechen.

3.    Davon ausgehen, dass während einer Arbeitsunfähigkeit Kündigungsschutz besteht
Kündigen kann ein Arbeitgeber jederzeit: an Weihnachten, am Geburtstag und auch während einer Krankheit. Wie es dagegen mit den Kündigungsgründen aussieht, ist etwas ganz anderes.

4.    Unterstellen, dass eine Kündigung wegen Krankheit nicht möglich sei
Zwar mag ein Beschäftigter einwenden, dass er für seine Erkrankung nichts könne, dies ändert allerdings nichts daran, dass ein Arbeitgeber durchaus berechtigt sein kann, das Beschäftigungsverhältnis wegen Krankheit und ihren Auswirkungen auf den Betrieb zu kündigen.

5.    Den Urlaub einfach um Krankheitstage verlängern
Zwar werden während des Urlaubs anfallende Krankheitstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Zur eigenmächtigen Verlängerung ist der Beschäftigte jedoch nicht berechtigt. Der Arbeitgeber kann darauf mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen reagieren.

6.    Sich während des Urlaubs nicht krank zu melden
Im Falle der Arbeitsunfähigkeit obliegen dem Beschäftigten die im Entgeltfortzahlungsgesetz bestimmten Anzeige- und Nachweispflichten; Urlaub hin oder her. Zudem verschenkt der Beschäftigte damit Urlaubstage (s.o. Ziff. 4).

7.    Der Meinung sein, dass Resturlaub immer bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden kann
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 BurlG). Eine Übertragung findet nur in den im Gesetz genannten Fällen statt. Am 31.12. ist deshalb im Regelfall Schluss.

8.    Eigenmächtig in Urlaub fahren, weil über den Urlaubsantrag (noch) nicht entschieden ist
Urlaub bedarf der Genehmigung durch den Arbeitgeber und Schweigen ist keine Zustimmung. Wer trotzdem eigenmächtig Urlaub nimmt, riskiert deshalb seinen Arbeitsplatz.

9.    Gegen eine Abmahnung gerichtlich vorgehen
Verhaltensbedingten Kündigungen muss meist eine (wirksame!) Abmahnung vorausgehen. Dies prüft das Arbeitsgericht deshalb im Kündigungsschutzprozess. Dem Arbeitgeber wird der Nachweis der Rechtmäßigkeit der Abmahnung jedoch umso schwerer fallen, je länger diese zurückliegt. Prozesstaktik!

10.    Während des Urlaubs arbeiten
Im Urlaub bei der Konkurrenz zu arbeiten ist nie gut. Aber auch sonst kann eine Erwerbstätigkeit während des Urlaubs kündigungsrelevant werden. Nämlich dann, wenn sie dem Urlaubszweck widerspricht (§ 8 BUrlG). Familiäre Mithilfe ist daher ebenso erlaubt wie Gefälligkeitsarbeiten für den Nachbarn oder Freund. Auch körperliche Erwerbstätigkeit eines geistig Schaffenden wird man je nach den konkreten Umständen als Erholung ansehen können.

Das sollten Sie als Arbeitgeber niemals tun

1.    Die 6-monatige Probezeit verlängern
Probezeit und Kündigungsschutz haben nichts miteinander zu tun. Weil – abgesehen von Kleinbetrieben – nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit das Kündigungsschutzgesetz greift, sind dann Kündigungen – trotz (verlängerter) Probezeit – nur bei Vorliegen der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genannten Gründe zulässig.

2.    Keine schriftlichen Verträge mit Ihren Beschäftigten abschließen
Es ist ein Irrglaube zu meinen, dass der Arbeitgeber beim Fehlen schriftlicher Verträge die größtmöglichen Freiheiten habe. Wer seine Rechte wahren wil,l sollte diese nachweisbar und gerichtsfest schriftlich festlegen.

Übrigens: dass kein schriftlicher Vertrag abgeschlossen wurde bedeutet nicht, dass kein Beschäftigungsverhältnis besteht.

3.    (Vorformulierte) Musterverträge verwenden
Kein Arbeitsverhältnis gleicht dem anderen. Mustervertragsformulare können diese Vielfältigkeit deshalb niemals abbilden. Sie sollten daher immer auf den konkreten Fall zugeschnitten sein.

4.    Alte Vertragsformulare verwenden
Arbeitsrecht ist Richterrecht. Deshalb gibt es auch immer wieder Entscheidungen der Rechtsprechung mit erheblichen Auswirkungen für die Vertragsgestaltung.

5.    Davon ausgehen, dass Resturlaub immer mit dem 31.12. eines Kalenderjahres verfällt
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verfällt Resturlaub mit dem 31.12. nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hinweist, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres erlischt. Das sollte zum Nachweis schriftlich erfolgen.

6.    Kündigungen per (Übergabe-) Einschreiben verschicken
Kündigungen müssen als empfangsbedürftige Willenserklärungen dem Empfänger/Arbeitnehmer zugehen. Trifft der Postbote diesen jedoch beim Zustellversuch nicht an, nimmt er das Einschreiben wieder mit. Holt der Arbeitnehmer dieses auf der Poststelle nicht ab, geht die Kündigung auch nicht zu.

7.    Im Kündigungsschreiben Kündigungsgründe nennen
Abgesehen von wenigen gesetzlich geregelten Fällen müssen im Kündigungsschreiben Kündigungsgründe nicht genannt werden. Sind gleichwohl Gründe genannt, die die Kündigung nicht tragen, ist der Nachweis anderer Gründe oftmals nahezu ausgeschlossen.

8.    Geringfügig Beschäftigten Urlaub verweigern
Auch geringfügig Beschäftigte sind Arbeitnehmer und haben deshalb dieselben Rechte wie andere Arbeitnehmer: Urlaub, Entgeltzahlung im Krankheitsfall, Weihnachts- und Urlaubsgeld etc.

9.    Erkrankte Mitarbeiter, die nicht im Bett liegen, kündigen
Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht Bettruhe. Erkrankte Beschäftigte sind je nach Ursache und Behandlung ihrer Krankheit durchaus berechtigt spazieren zu gehen, an einer Kirchenprozession teilzunehmen oder auch in den Urlaub zu fahren. Letztlich darf der Krankgeschriebene all das tun, was seine Genesung nicht beeinträchtigt. Vor der Arbeitsstätte mit Blick auf den Arbeitgeber spazieren zu gehen, ist deshalb meist kein Kündigungsgrund.

10.    Immer darauf warten, bis Sie drei Abmahnungen haben, bevor Sie kündigen
Es steht weder im Gesetz, noch ist es ständige Rechtsprechung, dass vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung 3-mal abgemahnt werden müsste. Je nach Fallgestaltung „kommt es vielmehr drauf an“. Den richtigen Zeitpunkt zu erwischen, sollte man deshalb mit einem Experten besprechen.

Änderungen im Arbeitsrecht 2022

1. Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2022
Der Mindestlohn steigt zum 1. Januar auf 9,82 €/Stunde an. Zum 1. Juli folgt eine weitere Erhöhung auf 10,45 €/ Stunde.

2. Höhere Ausbildungsvergütung
Die gesetzlich festgeschriebene Mindestausbildungsvergütung steigt von 550 € auf 585 € brutto pro Monat. Danach erhöht sie sich wie folgt:

   - im 2. Ausbildungsjahr: plus 18 Prozent
   - im 3. Ausbildungsjahr: plus 35 Prozent
   - im 4. Ausbildungsjahr: plus 40 Prozent

3. Corona-Bonus
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können noch bis zum 31. März 2022 einen Corona-Bonus bis zu 1.500 € von ihrem Arbeitgeber erhalten und zwar steuerfrei.

4. Krankschreibung per Telefon
Telefonische Krankschreibungen wegen Erkältungsbeschwerden sind wegen der Corona-Lage auch über den Jahreswechsel hinaus möglich. Die Sonderregelung wird nochmals bis Ende März verlängert.

5. Elektronische Krankmeldung an Arbeitgeber ab Juli 2022
Bereits seit 1. Oktober 2021 wird die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) von Arztpraxen digital an die Krankenkassen übermittelt (Übergangsfrist für die Umstellung bis 31. Dezember). Ab 1. Juli 2022 soll die Krankschreibung dann auch elektronisch an den Arbeitgeber übermittelt werden – und zwar von den Krankenkassen. Arbeitnehmer müssen den ehemals „gelben Schein“ dann nicht mehr selbst im Unternehmen abgeben. Die Patienten erhalten lediglich noch eine ausgedruckte Ausfertigung zur eigenen Dokumentation.

6. Änderung für Minijobber
Ab dem 1. Januar 2022 muss bei der Meldung von kurzfristigen Minijobbern angegeben werden, bei welcher Krankenversicherung die Person versichert ist. Arbeitgeber sollen ab 2022 zudem eine Rückmeldung bei der Anmeldung bekommen, ob die Arbeitskraft weitere kurzfristige Beschäftigungen hat oder im selben Kalenderjahr bereits hatte.

7. Absenkung des Wahlalters bei Betriebsratswahlen
In Unternehmen mit Betriebsrat wird das Wahlalter für Betriebsratswahlen herabgesetzt: Ab 2022 dürfen dann bereits 16-Jährige ihre Stimme abgeben. Wer selbst in den Betriebsrat gewählt werden will, muss jedoch nach wie vor mindestens 18 Jahre alt sein

Koalitionsvertrag - was plant die Bundesregierung im Arbeitsrecht?

1.    Einführung einer Ausbildungsgarantie, die allen Jugendlichen einen Zugang zu einer vollqualifizierenden Berufsausbildung ermöglicht, stets vorrangig im Betrieb.
2.    Einführung eines Erörterungsanspruchs über mobiles Arbeiten und Homeoffice. Arbeitgeber können dem Wunsch der Beschäftigten nur dann widersprechen, wenn betriebliche Belange entgegenstehen. Das heißt, dass eine Ablehnung nicht sachfremd oder willkürlich sein darf.
3.    Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns in einer einmaligen Anpassung auf 12 Euro pro Stunde.
4.    Erhöhung der Midi-Job-Grenze auf 1.600 Euro. Künftig orientiert sich die Minijob-Grenze an einer Wochenarbeitszeit von 10 Stunden zu Mindestlohnbedingungen.
5.    Erhöhung des Mindestlohns auf 520 Euro.
6.    Begrenzung von Kettenbefristungen: Mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge beim selben Arbeitgeber werden auf sechs Jahre begrenzt. Nur in eng begrenzten Ausnahmen ist ein Überschreiten dieser Höchstdauer möglich.

7.    Erhöhung der Ausgleichsabgabe für Menschen mit Behinderungen: Es wird eine vierte Stufe der Ausgleichsabgabe für jene einführt, die trotz Beschäftigungspflicht keinen Menschen mit Behinderungen beschäftigen.
8.    Einführung einer Genehmigungsfiktion bei Anträgen an das Integrationsamt: Vollständig an das Integrationsamt übermittelte Anträge gelten nach sechs Wochen ohne Bescheid als genehmigt (Genehmigungsfiktion).
9.    Einführung eines Verbandsklagerechts: „Wir wollen die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern schließen. Deshalb werden wir das Entgelttransparenzgesetz weiterentwickeln und die Durchsetzung stärken, indem wir Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ermöglichen, ihre individuellen Rechte durch Verbände im Wege der Prozessstandschaft geltend machen zu lassen“.
10.    Überarbeitung der Überforderungsklausel bei Brückenteilzeit: „Wir wollen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stärken. Damit die Brückenteilzeit künftig von mehr Beschäftigten in Anspruch genommen werden kann, werden wir die sogenannte „Überforderungsklausel“ entsprechend überarbeiten und gleichzeitig für die Unternehmen übersichtlicher gestalten“.


Über die Neuerungen halten wir Sie selbstverständlich informiert!

Beschwerde gegen Luca-App-Vergabe zurückgewiesen

Das OLG Rostock hat im Streit um die Vergabe der Luca-App zur Kontaktnachverfolgung bei Corona-Infektionen durch die Vergabekammer Schwerin eine Beschwerde der österreichischen Firma Cube Software- und Hotel Projektierungs GmbH abgelehnt. Diese hatte moniert, dass das Land Mecklenburg-Vorpommern am 08.03.2021 die App ohne öffentliche Ausschreibung bestellt hatte. Die Klägerin ist der Meinung, infolge der Direktvergabe an die Beigeladene diskriminiert worden zu sein.

Bei der Luca-App handelt es sich um eine kommerzielle mobile App zur Datenbereitstellung für eine Kontaktpersonennachverfolgung sowie für die Risikokontaktbenachrichtigung im Rahmen einer Pandemie, welche von der Firma neXenio GmbH sowie der culture4life GmbH entwickelt wurde.

Die Cube Software- und Hotel Projektierungs GmbH hatte zuvor am 05.03.2021 eigeninitiativ gegenüber dem Land Mecklenburg-Vorpommern eine Interessensbekundung für die Stellung einer Kontaktnachverfolgungs-App gerichtet.

Allerdings hatte die Cube Software- und Hotel Projektierungs GmbH zum Zeitpunkt der Vergabe selbst allerdings kein konkurrenzfähiges Produkt auf dem Markt. Dies sei jedoch laut einer Gerichtssprecherin eine Voraussetzung für eine Klageberechtigung, weshalb das OLG nun entschied, dass die Firma nicht klageberechtigt war. Der Vergabevorgang sei somit inhaltlich nicht geprüft worden, es gebe jedoch einen weiteren Mitwerber der Luca-App, der ebenfalls gegen die Vergabe vorgegangen ist. Gegebenenfalls wird in diesem Fall geprüft, ob die direkte Vergabe rechtskonform war.

Laut dem OLG Rostock war die Vergabekammer der Meinung, die Luca-App habe ein Alleinstellungsmerkmal, da nur diese App das Angebot mit einer Schnittstelle zu der von den Gesundheitsämtern verwendeten Software SORMAS abgegeben hatte. Da aufgrund der Situation Eile geboten war, habe das Land die Luca-App direkt bestellen dürfen.

Cube dagegen vertritt nach Angaben des OLG Rostock die Meinung, dass das Angebot zur Verwendung der Schnittstelle nur mit Insiderwissen erfolgen konnte. Ferner habe aufgrund des Lockdowns auch keine besonders dringliche Situation vorgelegen, welche die Notvergabe gerechtfertigt hätte.

Nach Angaben des OLG Rostock stellte die Software der österreichischen Firma keine Schnittstelle zur SORMAS-Software bereit, weshalb das Produkt von vornherein nicht für einen Zuschlag bei öffentlicher Ausschreibung in Betracht gekommen wäre. Dass das Land Mecklenburg-Vorpommern diese konkrete Anforderung stellte, um die Software ohne Modifikation direkt benutzen zu können, sei rechtlich unbedenklich.

Es bedurfte auch keiner Vorabinformation durch das Land, da die Fachanwendung SORMAS jedermann zugänglich gewesen wäre. Der Zeitpunkt der Vergabe sei unbeachtlich, da Cube bis heute nicht über eine mit SORMAS kompatible Software verfüge.

Die Entscheidung ist rechtskräftig.


OLG Rostock, Entscheidung vom 01.09.2021, Az.: 17 Verg 2/21


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